A.
Pendahuluan
Tenaga kerja pada umumnya adalah aset terpenting pada
sebuah instansi atau perusahaan. Tanpa adanya tenaga kerja maka sebuah instansi
atau perusahaan tidak akan berjalan. Oleh sebab itu untuk memenuhi tenaga kerja
yag ada sebuah instansi atu perusahaan akan melakukan perekrutan tenaga kerja.
Biasanya perekrutan tenaga kerja ini di lakukan setelah ada posisi yang kosong
di sebuah perusahaa atau instansi.
Rekrutmen tenaga kerja sendiri merupakan proses
mendapatkan calon tenaga kerja. Rekruten sendiri memilih calon tenaga kerja yang
cocok dan berkualitas untuk mengisi posisi
kosong yang ada di perusahaan atau
instansi tersebut. Pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting dan membutuhkan tanggung jawab
yang besar. Hal ini karena SDM
yang akan digunakan perusahaan bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Perekrutmen
tenaga kerja suatu instansi atau perusahaan biasanya tidak akan lepas dari MSDM.
MSDM sangat diperlukan karena MSDM memberikan kontribusi atas
suksesnya perusahaan. Salah satu tugas MSDM haruslah bisa merencanakan dan menganalisis SDM yang ada.
Dalam Proses rekrutmen akan dilakukan
dalam proses perekrutan tenaga kerja akan dilakukan seleksi karena banyaknya
SDM yang ada. bila SDM memenuhi persyaratan dan cocok berkualitas untuk
pekerjaan itu maka dia lolos dalam proses rekrutmen tenaga kerja. proses
rekrutmen tenaga kerja pun sangat panjang berlangsung dari Mulai pencarian
pelamar hingga pelamar masuk dalam lingkungan kerja. tujuan diadakannya
rekrutmen tenaga kerja adalah memenuhi lowongan lowongan pekerjaan yang yang
ada di suatu instansi atau perusahaan.
B.
Pembahasan
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersam perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Unsur MSDM adalah manusia dan didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dan Iain-Iain. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhisecara langsung sumber daya
manusianya.
1.
Pengertian Rekrutmen
Pada
hakikatnya menurut Hadari Nawawi rekrutmen memiliki arti sebagai suatu proses
dalam mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja baik untuk jabatan atau pekerjaan
yang utamanya berada dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan[1].
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jakcson rekruitmen antara lain meliputi
upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada[2].
Rekruitmen merupakan langkah awal dalam menerima
tenaga kerja yang memanfaatkan potensi yang dimiliki sumber daya manusia.
Proses rekruitmen dilakukan dilalui beberapa tahap diantaranya adalah proses;[3]
a. Ketidakmampuan dari sumber daya manusia untuk
berkembang ke arah yang lebih baik atau ke arah kemajuan dikarenakan pola pikir
manusia yang cenderung untuk sulit berkembang.
b. Keadaan pasar tenaga kerja yang dianggap kurang bisa
meluas serta jangkauan yang berdampak pada hasil akhir.
c. Kerasnya persaingan dalam memperebutkan pekerjaan
bahkan diantara tenaga-tenaga yang berkualitas semakin lebih ketat persaingan
tersebut. Sehingga tenaga kerja yang berkualitas di nomor dua dijadikan tenaga
kerja dengan prioritas nomor dua.
d. Keadaan ekonomi yang cenderung naik
turun. Apabila keadaan ekonomi suatu ketika baik atau stabil maka jumlah
penarikan sumber daya manusia juga akan mengikuti alurnya dengan berkembang
pesat. Namun jika keadaan ekonomi saat ini cenderung di bawah menjadikan
penarikan atau rekrutmen sumber daya manusia berkurang bahkan tidak menutup
kemungkinan banyak PHK yang terjadi.
e. Persyaratan-persyaratan yang mempersulit
proses rekrutmen tenaga kerja karena tidak semua memiliki ketrampilan yang sama
dan ini akan lebih menyulitkan tenaga kerja yang tidak terampil.
f. Adanya kebiasaan-kebiasaan pelaku
rekruitmen kerja yang memungkinkan tenaga kerja tidak tersaring secara
profesional karena ada faktor X dibelakangnya.
g. Munculnya teknologi baru yang lebih
canggih yang menjadikan sumber daya manusia tidak lagi dibutuhkan.
2.
Proses
Rekrutmen
Proses rekrutmen berlangsung mulai
dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena
itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia
tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi
dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau
jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus
dikerjakan. Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen
adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses
untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan
tertentu yang tersedia di perusahaan, setelah diadakan perencanaan SDM, dan
analisis serta klasifikasi pekerjaan. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua
arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai berbagai
informasi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan perusahaan
atau organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang
pelamar-pelamar tersebut sebelum diangkat menjadi karyawan. Beberapa Alasan Dilakukan
Rekrutmen adalah sebagai berikut:
a.
Berdirinya
organisasi baru
b.
Adanya
perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
c.
Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
d.
Baru
Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
e.
Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
f.
Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
g.
Adanya
pekerja yang meninggal dunia.
3.
Tujuan Rekrutmen
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring
goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana
yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang
masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya
mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah
menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan
positif terhadap perusahaan.
Tujuan utama dari proses rekrutmen
dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan
tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar
sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup
lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan
kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalammemilih orang yang
tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut
bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita
waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk
suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak
moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
4.
Proses Pelaksanaan Rekrutmen
Beberapa
langkah atau tahapan dalam proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi antara
lain:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan
berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen
dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan
atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran dirt adanya
PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang
lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui
analisis jabatan.
Untuk memperoleh uraian
jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification) sebagai
landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat secara hati-hati
dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan
yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat
Dua alternatif untuk
mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika
diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari
luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang
paling tepat untuk jabatan.
Metode rekrutmen yang
dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee
referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga
kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan
juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besar.
5.
Langakah dan Tahapan Rekrutmen
Beberapa
langkah atau tahapan dalam proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi antara
lain:[5]
a.
Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan
berapajumlah tenaga yang diperlukan.
b.
Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
c.
Menentukan sumber kandidat yang tepat
d.
Memilih metode-metode rekrutmen yang palingtepat
untuk jabatan.
e.
Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhipersyaratan
jabatan.
f.
Menyaring / menyeleksi kandidat.
g.
Membuat penawaran kerja.
h.
Mulai bekerja.
6.
Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen
Beberapa
faktor, yang mempengaruhi apabila pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar
perusahaan akan dipengaruhi yaitu :
a. Kondisi ekonomi negara secara umum.yang
relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh
lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan
relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar
kerjamelimpah.
b. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang
yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka,
maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal,
bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
c. Reputasi perusahaan; Suatu perusahaan
cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika
perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga the best graduates akan
berlomba-lomba bekerja diperusahaan tersebut.
C.
Kesimpulan
Rekrutmen merupakan
proses dalam mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berada dilingkungan
suatu organisasi atau perusahaan. Tujuan utama dari
proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal
dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Langkah proses
pelaksanaan rekrutmen adalah mengidentifikasi, mencari menentukan, memilih, memanggil, menyeleksi, membuat, mulai bekerja. Faktor yang mempengaruhi pencarian
kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi yaitu a. Kondisi ekonomi negara
secara umum. b. Ketersediaan tenaga
kerja pada bidang yang dicari. c. Reputasi
perusahaan.
Daftar Pustaka
Henry Simamora. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE
YKPN, Edisi Kedua, Yogyakarta.
Maskan, Mohammad, Dkk. 2018.
Kewirausahaan. Pelinema Press:
Malang.
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis
yang Kompetitif. Cetakan
Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Randal S. Schuler dan Susan E.
Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Buku Satu. Edisi Indonesia. PT Salemba Empat, Jakarta.
Setiani, Baiq. Kajian
Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan.
Jurnal Ilmiah WIDYA. Volume 1 Nomor 1 Mei-Juni 2013. Diakses tanggal 15 maret
2019. https://e-journal.jurwidyakop3.com/index.php/jurnal-ilmiah/article/view/106/93
[1] Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.Cetakan Keempat. Penerbit
Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Hal. 169
[2] Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Satu, Edisi Indonesia. PT
Salemba Empat, Jakarta. Hal. 227
[4] Henry Simamora. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi Kedua, Yogyakarta. Hal. 214.
[5] Setiani,
Baiq. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam
Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. Jurnal Ilmiah WIDYA. Volume 1
Nomor 1 Mei-Juni 2013. Diakses tanggal 15 maret 2019.
https://e-journal.jurwidyakop3.com/index.php/jurnal-ilmiah/article/view/106/93
No comments:
Post a Comment